دانلود با لینک مستقیم فایل(مبانی نظری رابطه توسعه منابع انسانی و چابکی سازمانی)

هدف از این مبانی نظری بررسی تاثیر توسعه منابع انسانی در دستیابی به چابکی سازمانی در شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام می باشد مشخصات فایل تعداد صفحات75حجم347/459 کیلوبایت فرمت فایل اصلیdocx توضیحات کامل توسعه منابع انساني را مي توان فرايند توسعه و برمبانی نظری رابطه توسعه منابع انسانی و چابکی سازمانی||زِد تی42079200|ztk50402910|مبانی نظری چابکی سازمانی,مبانی نظری توسعه منابع انسانی,دستیابی به چابکی سازمانی,ابعاد چابكي در بخش دولتي,مدل هاي توسعه منابع انساني,ابزارهای سازمان برای تحقق چابکی,اصول و شاخصهاي چابكي در بخش دولتي,چابکی سازمانی در شرکت آب و فاضلاب,توسعه منابع انسانی در شرکت آب و فاضلاب
مبانی نظری رابطه توسعه منابع انسانی و چابکی سازمانی

هدف از این مبانی نظری بررسی تاثیر توسعه منابع انسانی در دستیابی به چابکی سازمانی در شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام می باشد


مشخصات فایل
تعداد صفحات75حجم347/459 کیلوبایت فرمت فایل اصلیdocx
توضیحات کامل

توسعه منابع انساني را مي توان فرايند توسعه و برانگيختن تخصص هاي انساني از طريق توسعه ي سازماني و آموزش كاركنان و توسعه به منظور عمل كرد تعريف كرد، يا در تعريف ديگر، توسعه ي منابع انساني را مي توان فرايند يا فعاليتي كوتا ه مدت يا بلندمدت به منظور توسعه دانش، تخصص، بهره وري و رضايت كاري در سطوح مختلف فردي، تيمي، سازماني يا ملي ناميد (مك لين ،2011).


تغييرات فناوري و کاري، بقاي سازمانها را تهديد مي کند. تعداد اندکي ازسازمانهاي اطلاعاتي مي‌توانند نيروهاي داخلي خود را تغيير داده و نيروهاي خارجي تأثير گذار را کنترل کنند. اگر چه اکثر سازمانها به اهميت پاسخگويي سريع به شرايط متغير بازار آگاه بوده‌اند، اما هرگز نتوانسته‌اند طوري طراحي شوند که قادر به انجام آن باشند. هر سازماني بايد خود را در راستاي پاسخگويي به مجموعه‌اي از نيروهاي داخلي و خارجي، به صورت چابک طراحي کند. سازمانهاي مجازي نمونة کاملي از سازمانهاي چابک هستند که امروزه با سرعت بالايي در حال شکل‌گيري هستند و مي‌توانند پاسخي به اين نياز جديد باشند (فتحیان و گلچین پور، 1390).


محیط کنونی سازمان ها پیچیده و دشوارتر شده و رهبران سازمان ها با مشکلات غیرقابل پیش بینی روبرو شده اند که انعطاف پذیری بالای آن ها را در رفع مشکلات و مواجهه با محیط پرتلاطم پیرامون سازمان ها مي‌طلبد. در برخی از سازمان ها ملاحظه مي‌شود که بین عقاید زیربنایی، ارزش ها و مفروضات اعضای سازمان و رهبران هم سویی وجود ندارد که این خود باعث بروز مشکلاتی در تعهد کارکنان نسبت به سازمان شده و سبب عملکرد پائین، غیبت و ترک خدمت کارکنان مي‌شود (کورت ، 2012).

فهرست مطالب
چكيده 1

فصل اول: کلیات تحقیق
1-1مقدمه 3
1-2 بیان مسئله تحقیق 4
1-3 ضرورت انجام تحقیق 5
1-4 اهداف تحقیق 6
1-4-1 هدف اصلي 6
1-4-2 اهداف فرعي 6
1-5 فرضيه‏هاي تحقیق 7
1-5-1 فرضيه اصلي 7
1-5-2 فرضيه هاي فرعي 7
1-6تعاریف واژگان 7


فصل دوم: مروري بر ادبیات تحقیق و پیشینه تحقیق
2-1- مقدمه 10
2-2 توسعه ي منابع انساني 11
2-2-1 مفهوم توسعه ي منابع انساني 11
2-2-2 سطوح تجزيه و تحليل در توسعه ي منابع انساني 14
2-2-3 مدل هاي توسعه منابع انساني 15
2-2-4 مدل هاي عقلايي توسعه ي منابع انساني 16
2-2-5 مدل هاي طبيعي توسعه ي منابع انساني 16
2-2-5 رويكرد باز و بسته به توسعه ي منابع انساني 20
2-2-6 توسعه ي منابع انساني مشتق شده از نياز 21
2-2-7 توسعه ي منابع انساني مشتق شده از فرصت 21
2-2-8 توسعه ي منابع انساني مشتق شده از قابليتها 22
2-2-9 توسعه ي منابع انساني مدل I-A 22
2-2-10 هويت بخشي 23
2-2-11 هم آهنگ سازي 23
2-2-12 موفقيت 24
2-2-13 انطباق 24
2-3- چابکی سازمانی 25
2-3-1 مفاهیم و تعاریف چابکی 25
2-3-2 تولید چابک؛ سرآمد روشهای تولیدی 29
2-3-3 قواعد کلی تولید چابک 29
2-3-4 تعاریف تولید چابک 30
2-3-5 مزایای حاصل از بهبود و افزایش سطح چابکی سازمان 30
2-3-6 دلایل نیاز سازمانها به تشکیل سازمان چابک (مجازی) 31
2-3-7 ابزارهای سازمان برای تحقق چابکی 31
2-3-8 اصول و شاخصهاي چابكي در بخش دولتي 33
2-3-9 ابعاد چابكي در بخش دولتي 34
2-3-10 قابلیتهای چابکی : 34
2-3-11 مشخصات معماری سازمان چابک: 37
2-3-12 مدل مفهومي چابك سازي 37
2-4 پیشینه تحقیق 39
2-4-1 پیشینه داخلی 39
2-4-2 پیشینه خارجی 41
2-5 مدل مفهومي‌پژوهش 44

منابع

فهرست شكل‌ها
شكل2-1 رابطه ي ميان استراتژي سازمان و توسعهي منابع انساني استراتژيك 17
شکل 2-2 استراتژي هاي منابع انساني 18
شكل 2-3 نقاط مرجع استراتژيك 19
شکل 2-4 رویکردهای مختلف به توسعه منابع انسانی 21
شکل2-5 ابعاد چابکی در بخش تولید 34
شکل 2-6 مبانی چابکی 36
شکل 2-7 مدل مفهوم چابک سازی 38






"